Quan điểm về đánh giá cán bộ của Chủ tịch Hồ Chí Minh và một số bài học trong công tác đánh giá cán bộ hiện nay

Công tác cán bộ luôn là vấn đề quan trọng hàng đầu trong công tác xây dựng Đảng nói chung, đối với từng tổ chức, đơn vị nói riêng, như lời Chủ tịch Hồ Chí Minh nhận định: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”(1) và “Công việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hay kém”(2). Trong công tác cán bộ thì đánh giá cán bộ lại là cơ sở để làm tốt các khâu còn lại, nhất là để phục vụ cho việc sử dụng cán bộ đúng người, đúng việc và đạt hiệu quả. Việc đánh giá cán bộ phải được tiến hành một cách thường xuyên, chỉ có như thế mới có thể phát huy hết ưu điểm, thế mạnh của cán bộ, đồng thời phát hiện những hạn chế, thiếu sót để kịp thời uốn nắn, điều chỉnh, như lời Bác dạy: Phải biết rõ cán bộ - “Từ trước đến nay, Đảng ta chưa thực hành cách thường xem xét cán bộ. Đó là một khuyết điểm to. Kinh nghiệm cho ta biết: mỗi lần xem xét lại nhân tài, một mặt thì tìm thấy những nhân tài mới, một mặt khác thì những người hủ hoá cũng lòi ra”(3). Vì vậy, làm tốt công tác đánh giá cán bộ chính là chìa khoá để mỗi tổ chức, đơn vị thực hiện tốt chức năng, nhiệm vụ mà mình được giao phó.

1. QUAN ĐIỂM VỀ ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ CỦA CHỦ TỊCH HỒ CHÍ MINH

Một là, đánh giá cán bộ phải đi vào thực chất.

Để đánh giá thực chất cán bộ là công việc rất khó khăn, đúng như Bác đã từng nói: “Biết người, cố nhiên là khó”(4). Tuy nhiên để biết rõ thực chất cán bộ thì phải xem xét cán bộ ở nhiều góc độ, phải đặt cán bộ trong mối quan hệ với công việc, đánh giá năng lực của cán bộ trên cơ sở giải quyết nhiệm vụ được giao, không phải chỉ thông qua một nhiệm vụ mà còn phải thông qua tổng thể các nhiệm vụ để đánh giá cán bộ. Có như vậy mới toàn diện và thực chất được, Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Xem xét cán bộ, không chỉ xem ngoài mặt mà còn phải xem tính chất của họ. Không chỉ xem một việc, một lúc mà phải xem toàn cả lịch sử, toàn cả công việc của họ. Có người lúc phong trào cách mạng cao, họ vào Đảng, họ làm việc rất hăng. Nhưng lúc phong trào hơi khó khăn thì đâm ra hoang mang”(5); “Ai mà hay khoe công việc, hay a dua, tìm việc nhỏ mà làm, trước mặt thì theo mệnh lệnh, sau lưng thì trái mệnh lệnh, hay công kích người khác, hay tự tâng bốc mình, những người như thế, tuy họ làm được việc, cũng không phải cán bộ tốt”(6). Ngược lại, “ai cứ cắm đầu làm việc, không ham khoe khoang, ăn nói ngay thẳng, không che giấu khuyết điểm của mình, không ham việc dễ, tránh việc khó, bao giờ cũng kiên quyết làm theo mệnh lệnh của Đảng, vô luận hoàn cảnh thế nào lòng họ cũng không thay đổi, những người như thế, dù công tác kém một chút cũng là cán bộ tốt”(7).

Hai là, đặt cán bộ trong xu thế phát triển để đánh giá.

Sự vật, hiện tượng luôn luôn vận động và biến đổi, cán bộ cũng không nằm ngoài quy luật đó, họ cũng không ngừng học tập, tu dưỡng và rèn luyện để hoàn thiện hơn, phù hợp hơn với tổ chức, yêu cầu của công việc và với chính bản thân mình. Chủ tịch Hồ Chí Minh yêu cầu trong đánh giá phải đứng trên quan điểm động và phát triển. Người cho rằng: “Trong thế giới, cái gì cũng biến hóa. Tư tưởng của người cũng biến hóa. Vì vậy, cách xem xét cán bộ, quyết không nên chấp nhất, vì nó cũng phải biến hóa”(8). Khi đánh giá cán bộ cần phải có quan điểm lịch sử và đặt trong xu thế phát triển để chính xác hơn, tạo động lực để cán bộ sửa chữa (nếu có sai phạm) và phấn đấu để hoàn thiện hơn theo đúng quan điểm chỉ đạo của Bác: “Một người cán bộ khi trước có sai lầm, không phải vì thế mà sai lầm mãi. Cũng có cán bộ đến nay chưa bị sai lầm, nhưng chắc gì sau này không phạm sai lầm? Quá khứ, hiện tại và tương lai của mọi người không phải luôn giống nhau”(9).

Ba là, yêu cầu đối với cán bộ nói chung và những người làm công tác đánh giá cán bộ nói riêng.

Người làm công tác đánh giá cán bộ phải luôn tiên phong trong việc tự đánh giá bản thân mình, nhất là người đứng đầu. Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng: “Đã không tự biết mình thì khó mà biết người, vì vậy muốn biết đúng sự phải trái ở người ta, thì trước phải biết đúng sự phải trái của mình. Nếu không biết sự phải trái ở mình, thì chắc không thể nhận rõ người cán bộ tốt hay xấu”(10). Người còn cho rằng: “Mình càng ít khuyết điểm thì cách xem xét cán bộ càng đúng”(11).

Chủ tịch Hồ Chí Minh đòi hỏi người cán bộ phải luôn sáng suốt, tỉnh táo để phân biệt đúng - sai, thật - giả, “Phải sáng suốt, mới khỏi bị bọn vu vơ bao vây, mà cách xa cán bộ tốt”(12). Người yêu cầu đối với cán bộ nói chung, nhất là người đứng đầu và cán bộ phụ trách công tác đánh giá cán bộ cần phải tránh những căn bệnh sau: “1. Tự cao tự đại, 2. Ưa người ta nịnh mình, 3. Do lòng yêu, ghét của mình mà đối với người, 4. Đem một cái khuôn khổ nhất định, chật hẹp mà lắp vào tất cả mọi người khác nhau. Phạm một trong bốn bệnh đó thì cũng như mắt đã mang kính có màu, không bao giờ thấu rõ cái mặt thật của những cái mình trông”(13).

Để góp phần đánh giá cán bộ nhằm sử dụng cán bộ tốt hơn, Người yêu cầu đối với cán bộ nói chung, nhất là đối với cán bộ lãnh đạo, quản lý cần: “Mình phải có độ lượng vĩ đại thì mới có thể đối với cán bộ một cách chí công vô tư, không có thành kiến, khiến cho cán bộ khỏi bị bỏ rơi. Phải có tinh thần rộng rãi, mới có thể gần gụi những người mình không ưa. Phải có tính chịu khó dạy bảo, mới có thể nâng đỡ những đồng chí còn kém, giúp cho họ tiến bộ. Phải có thái độ vui vẻ, thân mật, các đồng chí mới vui lòng gần gụi mình”(14).

2. MỘT SỐ BÀI HỌC TRONG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ HIỆN NAY

Một là, thực hiện đánh giá cán bộ đi vào thực chất, tránh hình thức và thường xuyên liên tục.

Trên cơ sở xác định rõ vị trí việc làm của từng ngạch, bậc để làm căn cứ đưa ra các tiêu chí, tiêu chuẩn trong thang đo, từ đó áp dụng vào đánh giá sát hơn so với tính chất, yêu cầu của mỗi vị trí cụ thể. Việc xác định vị trí việc làm chính xác là căn cứ rõ nét nhất để lượng hoá thang đo, tránh hình thức, chung chung không rõ ràng. Lấy kết quả đánh giá cán bộ làm căn cứ xếp loại thi đua, khen thưởng tại từng đơn vị.

Lãnh đạo đơn vị tổ chức cho cán bộ trên cơ sở vị trí việc làm của mình tự xây dựng kế hoạch công tác định kỳ hằng tháng và từng năm công tác. Trên cơ sở kế hoạch công tác của bản thân, dưới sự đôn đốc trực tiếp của lãnh đạo đơn vị, sự theo dõi, giám sát của bộ phận chuyên trách làm công tác đánh giá cán bộ, từng cán bộ sẽ thực hiện kế hoạch công tác mà bản thân mình tự xác định. Việc hoàn thành kế hoạch công tác đảm bảo đúng chất lượng và tiến độ sẽ là một trong những căn cứ để đánh giá cán bộ chính xác và hiệu quả hơn.

Công tác đánh giá cán bộ phải được thực hiện một cách thường xuyên, liên tục, bắt đầu từ các đơn vị. Lãnh đạo các đơn vị phải chủ động cùng với cá nhân tham gia xây dựng kế hoạch công tác chung của đơn vị, trên cơ sở đó làm căn cứ để mỗi cá nhân tự xây dựng kế hoạch công tác của bản thân dưới sự gợi ý, định hướng của lãnh đạo đơn vị. Việc đánh giá không phải chỉ đợi đến đợt đánh giá cuối năm, mà phải được tiến hành thường xuyên, liên tục. Hằng tháng, cần phải đánh giá lại toàn bộ những việc làm được, chưa làm được trong kế hoạch tổng thể của đơn vị và từng kế hoạch của mỗi cá nhân để kịp thời nhắc nhở, động viên cá nhân hoàn thành kế hoạch của mình, từ đó góp phần hoàn thành kế hoạch chung của đơn vị.

Hai là, đánh giá cán bộ đa chiều, tránh phiến diện, chủ quan.

Để đánh giá một cách toàn diện cán bộ thì công tác đánh giá cán bộ cần áp dụng đánh giá đa chiều ở cả chiều rộng và chiều sâu trong từng đợt đánh giá, từ đó sẽ tránh được quan điểm đánh giá cán bộ một cách phiến diện, chủ quan.

Trên thực tế, bản thân mỗi một cán bộ đã và đang là thành viên của nhiều tổ chức chính trị - xã hội trong một cơ quan như: Đảng, chính quyền, công đoàn; một số đồng chí còn là thành viên của hội phụ nữ, đoàn thanh niên. Vì vậy sự đồng bộ, hệ thống trong đánh giá đối với mỗi cán bộ là rất quan trọng, trong đó việc đánh giá về mặt chính quyền, đoàn thể sẽ là cơ sở để đánh giá về mặt đảng của cán bộ. Cần tránh để tình trạng về phía chính quyền thì đánh giá cán bộ hoàn thành nhiệm vụ ở mức độ thấp nhưng về phía đoàn thể lại đánh giá cán bộ là cá nhân xuất sắc, thậm chí còn được đề nghị khen thưởng. Cần thống nhất trong tư duy đánh giá cán bộ là lấy kết quả hoàn thành nhiệm vụ chuyên môn kết hợp với mức độ tham gia phong trào do các đoàn thể tổ chức để làm căn cứ đánh giá chung đối với cán bộ, trên cơ sở đó làm căn cứ đánh giá về mặt đảng. Đối với cán bộ là đảng viên còn kết hợp với việc đánh giá, nhận xét việc chấp hành chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước ở nơi cư trú để làm một trong những căn cứ đánh giá toàn diện, đa chiều.

Việc đánh giá cán bộ phải được thực hiện qua nhiều đợt đánh giá nhằm đảm bảo khách quan và hiệu quả nhất. Đánh giá cán bộ phải được bắt đầu từ chính bản thân cán bộ trên cơ sở kế hoạch đã đăng ký, cùng với khung tiêu chí đánh giá phù hợp với vị trí việc làm để tự đánh giá một cách nghiêm túc, đầy đủ nhất. Sau đợt đánh giá của từng cá nhân sẽ đến đợt đánh giá của thủ trưởng đơn vị quản lý trực tiếp đối với cán bộ. Bộ phận chuyên trách công tác đánh giá cán bộ sẽ thực hiện nhiệm vụ hướng dẫn cá nhân, tập thể đơn vị về mặt nghiệp vụ trong quá trình đánh giá, đồng thời là nơi tập hợp toàn bộ thông tin, số liệu cũng như thẩm định kết quả đánh giá của các đơn vị để cung cấp đầy đủ thông tin phục vụ đợt đánh giá cuối cùng của cơ quan nơi quản lý cán bộ.

Ba là, gắn đánh giá cán bộ với các khâu còn lại trong quy trình công tác cán bộ.

Đánh giá cán bộ là một trong bay khâu của quy trình công tác cán bộ, trong đó đánh giá cán bộ là khâu rất quan trọng làm cơ sở để thực hiện tốt các khâu còn lại. Bởi lẽ, khi đánh giá cán bộ được thực hiện tốt sẽ đảm bảo cho việc tuyển chọn, bố trí, phân công, điều động, luân chuyển cán bộ một cách có hiệu quả đúng người, đúng việc. Có đánh giá đúng năng lực của cán bộ mới có thể thực hiện quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng; bổ nhiệm, miễn nhiệm cán bộ một cách đúng đắn và hiệu quả.

Để sử dụng kết quả đánh giá cán bộ làm cơ sở cho các khâu còn lại trong công tác cán bộ thì yêu cầu ở thang đo năng lực ở mỗi khâu lại khác nhau. Gắn với công tác tuyển chọn cán bộ thì công tác đánh giá cán bộ cần phải xây dựng thang đo năng lực gắn với vị trí việc làm và nhu cầu về năng lực, về cơ cấu đội ngũ cán bộ cần tuyển chọn. Gắn với công tác luân chuyển, điều động cán bộ thì công tác đánh giá cán bộ cần đánh giá được năng lực chuyên môn, nghiệp vụ, sở trường của cán bộ cho tới vị trí luân chuyển, điều động hoặc vị trí mà cán bộ được luân chuyển, điều động có thể bổ sung, gia tăng được năng lực, phẩm chất gì cho cán bộ. Đối với công tác quy hoạch cán bộ thì việc đánh giá cán bộ làm cơ sở trước khi thực hiện là rất quan trọng, ngoài những yêu cầu chung về năng lực, phẩm chất đạo đức… thì cần cân nhắc cả yếu tố cơ cấu và xu hướng phát triển của cán bộ. Đối với công tác bổ nhiệm cán bộ cần có thang đo năng lực đảm bảo tiêu chí của người lãnh đạo, quản lý trong đó lưu ý đến khả năng tập hợp, quy tụ và dẫn dắt về chuyên môn, nghiệp vụ…

Bốn là, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin, hoàn thiện các quy định, quy chế trong đánh giá cán bộ.

Để đảm bảo công tác đánh giá cán bộ ngày càng chuyên nghiệp, khách quan, chính xác hơn; đồng thời lưu trữ thông tin một cách hệ thống hơn thì việc ứng dụng công nghệ thông tin là rất quan trọng. Xây dựng phần mềm đánh giá cán bộ cần đảm bảo tính hệ thống và phân cấp trong sử dụng thành từng đợt đánh giá khác nhau. Đợt một, cán bộ tự đánh giá; đợt hai, thủ trưởng đơn vị trực tiếp sử dụng cán bộ, trên cơ sở tự đánh giá của cá nhân sẽ đánh giá cán bộ; đợt ba, lãnh đạo cơ quan quản lý cán bộ sẽ đánh giá trên cơ sở đánh giá của cá nhân cán bộ, của thủ trưởng đơn vị và kết quả thẩm định của bộ phận chuyên trách làm công tác đánh giá cán bộ. Hệ thống phần mềm được lưu trữ dữ liệu khen thưởng, kỷ luật của từng đơn vị và cá nhân, trên cơ sở đó sẽ được tính toán trong phần điểm cộng và điểm trừ tại kết quả thẩm định của bộ phận chuyên trách công tác đánh giá cán bộ.

Hiện nay, các quy định, quy chế về công tác đánh giá cán bộ đang được thực hiện khá tốt. Tuy nhiên vẫn còn nhiều nội dung cần phải điều chỉnh cho phù hợp với thực tế của công tác đánh giá cán bộ, một số tiêu chí và điểm đánh giá chưa sát, chưa phản ánh hết được thực tiễn và các hoạt động của cán bộ. Vì vậy, để công tác đánh giá cán bộ đi vào thực chất và hiệu quả hơn cần tập trung hoàn thiện các quy định, quy chế, nhất là thang chấm điểm về lập trường tư tưởng, đạo đức lối sống và kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao theo hướng định lượng, tránh định tính.

TS. Phạm Thành Nam