Đổi mới công tác kiểm điểm, đánh giá, xếp loại chất lượng tập thể và cá nhân theo Quy định số 366-QĐ/TW tại Ngân hàng Nhà nước

Tham dự Tọa đàm có: Phó Thống đốc Thường trực NHNN Đoàn Thái Sơn; đại diện Ban Tổ chức Trung ương, Bộ Nội vụ; các chuyên gia, diễn giả, cùng lãnh đạo các đơn vị thuộc NHNN.

Đánh giá đúng, trúng và thực chất năng lực của cả tập thể và cá nhân là bài toán cốt lõi của quản trị hành chính công

Phát biểu khai mạc tại Tọa đàm, Phó Thống đốc Đoàn Thái Sơn nhấn mạnh: “Đại hội XIII của Đảng đã xác định rõ, công tác cán bộ là “then chốt của then chốt”. Trong các khâu của công tác cán bộ, đánh giá cán bộ được xem là “khâu mở đầu”, “khâu tiền đề”, là cơ sở để thực hiện chính xác và hiệu quả tất cả các khâu khác. Do đó, việc đánh giá đúng, trúng và thực chất năng lực của cả tập thể và cá nhân là bài toán cốt lõi của quản trị hành chính công”.

Ngày 30/8/2025, Ban Chấp hành Trung ương ban hành Quy định số 366-QĐ/TW về kiểm điểm và đánh giá, xếp loại chất lượng đối với tập thể, cá nhân trong hệ thống chính trị. Đây là cơ sở pháp lý quan trọng, mang tính đột phá cả về tư duy, phương pháp và cách tiếp cận hiện đại đối với công tác đánh giá cán bộ. Quy định đặt ra phương pháp tiếp cận mới, hiện đại, kết hợp tiêu chí định tính và định lượng; đặc biệt chú trọng kết quả, sản phẩm đầu ra, dựa trên tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ, gắn với trách nhiệm người đứng đầu.

Cụ thể hóa chủ trương của Đảng tại Quy định 366-QĐ/TW, Chính phủ đang hoàn thiện dự thảo Nghị định quy định về đánh giá, xếp loại chất lượng đối với cơ quan hành chính và công chức. Dự thảo Nghị định được xây dựng theo hướng hiện đại, lượng hóa tối đa bằng các chỉ số đo lường hiệu suất (KPI).

Để bảo đảm triển khai hiệu quả Quy định 366-QĐ/TW, Ngân hàng Nhà nước đã chủ động tiếp cận từ sớm các mô hình đánh giá hiện đại. Vụ Tổ chức cán bộ - đơn vị được giao đầu mối, đã tiến hành khảo sát tại tỉnh Khánh Hòa - địa phương tiên phong áp dụng hệ thống đánh giá định lượng theo KPI, làm việc với các ngân hàng thương mại có mô hình quản trị nhân sự hiệu quả, đồng thời trao đổi với các đơn vị tư vấn chuyên sâu về quản trị chiến lược, nhân sự và chuyển đổi số.

Việc nghiên cứu, xây dựng quy định về đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của đơn vị và cá nhân thuộc Ngân hàng Nhà nước được thực hiện nhằm đổi mới toàn diện phương pháp đánh giá; chuẩn hóa quy trình giao mục tiêu, xây dựng danh mục nhiệm vụ và thống nhất cách thức, tiêu chí theo dõi, đánh giá. Quy định này giúp gắn kết nhiệm vụ trọng tâm của từng đơn vị, cá nhân với mục tiêu chiến lược của Ngân hàng Nhà nước, đồng thời phát huy trách nhiệm người đứng đầu và tạo động lực đổi mới, sáng tạo, nâng cao chất lượng, hiệu lực, hiệu quả hoạt động.

Song song với đó, Ngân hàng Nhà nước đang xây dựng phần mềm đánh giá - công cụ giúp số hóa dữ liệu nhiệm vụ, theo dõi tiến độ, tổng hợp báo cáo và hỗ trợ dự báo nhu cầu nhân sự... Khi đi vào vận hành, hệ thống sẽ tạo nền tảng dữ liệu thống nhất phục vụ điều hành, giám sát, từng bước hình thành mô hình quản trị nhân lực hiện đại của ngân hàng trung ương.

Ngân hàng Nhà nước cũng tiến hành khảo sát rộng rãi trong toàn hệ thống. Kết quả cho thấy, các đơn vị đều nhận thức rõ sự cần thiết phải đổi mới công tác đánh giá; đồng thời chỉ ra các khó khăn, thách thức. Đây là cơ sở quan trọng giúp Ngân hàng Nhà nước xây dựng bộ tiêu chí đánh giá theo KPI một cách phù hợp, khả thi và sát với thực tiễn hoạt động.

Lãnh đạo Ngân hàng Nhà nước xác định, đổi mới công tác đánh giá không chỉ là thay đổi kỹ thuật quản trị, mà còn là thay đổi văn hóa công vụ: từ đánh giá cảm tính sang đánh giá dựa trên sản phẩm; từ giao việc theo thói quen sang giao việc theo mục tiêu chiến lược; từ tổng kết cuối năm sang theo dõi xuyên suốt, liên tục; từ xem đánh giá là thủ tục hành chính sang thành công cụ điều hành và phát triển nguồn nhân lực.

Hệ thống đánh giá mới sẽ góp phần nâng cao năng lực điều hành chính sách và trở thành công cụ quản trị chiến lược quan trọng của ngành Ngân hàng trong thời gian tới.

Kinh nghiệm xây dựng hệ thống đánh giá, xếp loại gắn công nghệ và chiến lược

Chia sẻ kinh nghiệm quốc tế tại Toạ đàm, bà Nguyễn Thuỳ Dương, Chủ tịch Công ty Cổ phần tư vấn EY Việt Nam cho biết: “Có những chuyên viên được giao rất nhiều công việc nên sẽ không tránh được sơ suất trong việc hoàn thành nhiệm vụ được giao. Còn có chuyên viên được giao ít việc hơn thì luôn hoàn thành tốt công việc. Hoặc có nhân viên nói được nhưng làm không được, có nhân viên làm được nhưng không nói được và nhân viên vừa nói được vừa làm được… Đây là thách thức của người lãnh đạo để làm sao đánh giá chính xác về nhân viên”.

Trao đổi tại toạ đàm, ông Phạm Quang Thắng, Phó Tổng Giám đốc Techcombank cho biết, trong suốt gần 10 năm, tổng số lượng cán bộ nhân viên của Techcombank gần như không thay đổi. Mặc dù quy mô nhân sự giữ nguyên, quy mô hoạt động của Techcombank trong cùng giai đoạn lại tăng gần 3 lần. Chỉ số gắn kết của cán bộ nhân viên đạt mức cao nhất trong khu vực Đông Nam Á theo đánh giá của các tổ chức tư vấn độc lập.

Ông Phạm Quang Thắng cho biết, hệ thống KPI được xây dựng dựa trên 4 nguyên tắc: bám sát chiến lược, tính nhất quán, cân bằng mục tiêu ngắn hạn, dài hạn và thúc đẩy hợp tác nội bộ.

Về nguồn nhân lực, Techcombank coi nhân tài, dữ liệu và số hóa là 3 yếu tố trung tâm. Văn hóa tổ chức đóng vai trò then chốt, tạo sự đồng thuận để vượt qua các áp lực cạnh tranh và yêu cầu chuyển đổi.

Tỉnh Khánh Hòa là một trong những địa phương đi đầu trong triển khai KPI để đo lường và đánh giá kết quả, hiệu quả công việc của cán bộ, công chức, viên chức. Chia sẻ tại toạ đàm, bà Võ Thị Thu Hương, Phó Trưởng Ban Quản lý Khu kinh tế và Khu công nghiệp, Tổ phó Tổ KPI tỉnh Khánh Hòa cho biết, tỉnh Khánh Hòa đã xây dựng và triển khai hai bộ KPI gồm: Bộ KPI đánh giá kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức, viên chức; Bộ KPI đánh giá hiệu quả hoạt động của các tổ chức, cơ quan, đơn vị trong toàn tỉnh.

Để việc đánh giá được thực hiện hiệu quả, tỉnh Khánh Hòa đã xây dựng một phần mềm đo lường, được kết nối trực tiếp với phần mềm quản lý văn bản điện tử đang được tỉnh sử dụng.

Phần mềm này hỗ trợ cán bộ, công chức, viên chức chấm điểm công việc, báo cáo tiến độ và được đánh giá trực tiếp ngay trên hệ thống. Lãnh đạo các cơ quan, đơn vị có thể theo dõi tiến độ xử lý công việc của cán bộ công chức viên chức theo ngày, theo tuần. Trên hệ thống cũng có chức năng nhắc việc: công việc nào đang trễ, trễ bao lâu; công việc nào sắp đến hạn; và công việc nào sắp hết hạn đều được thông báo.

Nhờ đó, không còn tình trạng cán bộ, công chức, viên chức nhận việc rồi để quên hoặc tồn đọng, bởi phần mềm nhắc việc tự động hằng ngày...

Bên cạnh đó, để hệ thống KPI được áp dụng hiệu quả, bà Hương cho rằng, vai trò của công tác tuyên truyền, phổ biến, quán triệt và tạo sự đồng thuận từ cán bộ, công chức, viên chức là yếu tố hết sức quan trọng.

Đổi mới công tác đánh giá là ưu tiên, trọng tâm

Phát biểu kết luận Toạ đàm, Phó Thống đốc Đoàn Thái Sơn cho biết, các thông tin tại Tọa đàm đã sáng tỏ nhiều vấn đề quan trọng và gợi mở nhiều nội dung mới cho NHNN, cụ thể:

Một là, đổi mới công tác đánh giá không phải là khẩu hiệu, mà là ưu tiên, trọng tâm, nền tảng của công tác cán bộ, là nhiệm vụ trọng tâm của toàn Ngành. Đánh giá cán bộ phải được thực hiện xuyên suốt, thường xuyên, đa chiều; kết hợp hài hòa giữa định tính và định lượng với trọng tâm là kết quả thực hiện nhiệm vụ, sản phẩm đầu ra và mức độ hoàn thành nhiệm vụ; bảo đảm gắn trách nhiệm với người đứng đầu đơn vị…

Hai là, hệ thống đánh giá hiệu quả phải dựa trên kết quả, dựa trên dữ liệu, có chỉ số đo lường cụ thể, phải tránh “bệnh thành tích”; đồng thời gắn với cơ chế thưởng phạt và chính sách cán bộ. Đánh giá tập thể gắn với kết quả thực hiện mục tiêu; đánh giá cá nhân gắn với vị trị việc làm, chức trách, nhiệm vụ… Kết quả đánh giá cán bộ làm cơ sở cho việc bố trí, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chính sách đối với cán bộ, qua đó thúc đẩy động lực làm việc của toàn hệ thống. Đây là bước chuyển mạnh mẽ từ đánh giá “cảm tính” sang đánh giá “bằng chứng”, “dữ liệu” và “kết quả”.

Ba là, công nghệ có thể triển khai nhanh, quy trình có thể chuẩn hóa, nhưng cam kết của lãnh đạo và văn hóa đánh giá dựa trên dữ liệu mới là yếu tố quyết định sự thành công. Khi lãnh đạo thực hiện nghiêm túc mục tiêu, KPI và minh bạch trong đánh giá, tập thể mới tin tưởng và hệ thống mới có sức lan tỏa; từ đó tạo niềm tin về hệ thống đánh giá là công cụ phát triển chứ không phải gánh nặng thủ tục hành chính. Đây cũng chính là tinh thần mà Đảng luôn nhấn mạnh: “Cán bộ cấp trên phải gương mẫu hơn cán bộ cấp dưới; đánh giá cán bộ phải đặt trọng tâm vào trách nhiệm người đứng đầu”.

Bốn là, mỗi nhiệm vụ, công việc cụ thể được lượng hóa thông qua điểm KPI của “đơn vị sản phẩm chuẩn”; chấm điểm theo chất lượng - thời gian mức độ phức tạp; từ đó, giúp giảm sự đối phó, loại bỏ nể nang và trả lời được câu hỏi “ai làm gì và làm đến đâu”. Đây chính là yêu cầu về tính công khai, minh bạch, dân chủ trong đánh giá mà Đảng ta đặt ra. Một hệ thống đánh giá thiếu tiêu chí rõ ràng, nặng cảm tính, hình thức sẽ không thể phản ánh đúng, trúng chất lượng thực thi công vụ…

Năm là, công tác đánh giá cán bộ chỉ thực sự hiệu quả khi được số hóa toàn diện, tích hợp với cơ sở dữ liệu, đảm bảo khách quan, minh bạch, toàn diện. Phần mềm đánh giá trở thành công cụ đắc lực cho phép kết hợp hài hòa giữa tiêu chí định tính (phẩm chất chính trị, đạo đức, kỷ luật) và tiêu chí định lượng (KPI), giúp lượng hóa công việc, tự động hóa tính điểm KPI, theo dõi tiến độ, đo lường kết quả theo thời gian thực; bảo đảm đánh giá toàn diện, khách quan, thực chất, hiệu quả.

“Với nền tảng số, dữ liệu đánh giá được tập trung, minh bạch, truy xuất dễ dàng, không chỉ giúp giảm thiểu tối đa thủ tục hành chính mà còn giúp lãnh đạo các cấp nắm bắt hiệu suất của từng cá nhân, từng đơn vị định kỳ theo quy định; từ đó nâng cao niềm tin và ý thức trách nhiệm của tập thể, cá nhân và phù hợp yêu cầu của Đảng và Chính phủ trong giai đoạn chuyển đổi số quốc gia mạnh mẽ hiện nay”, Lãnh đạo NHNN nhấn mạnh.