Những yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

Tóm tắt: Để có cơ sở cải thiện kết quả của người lao động trong ngân hàng thì việc nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc là cần thiết. Vì vậy, nghiên cứu “Yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng thương mại (NHTM) nhìn từ trường hợp tại Agribank chi nhánh Cần Thơ” được thực hiện với thông tin được khảo sát từ 160 cán bộ nhân viên của Chi nhánh. Sau khi đánh giá thang đo của mô hình nghiên cứu, thì hồi qui tuyến tính bội được sử dụng để phân tích, kết quả cho thấy có 4 yếu tố ảnh hưởng đến đối tượng nghiên cứu là: Điều kiện việc làm; Thu nhập phúc lợi; Đào tạo thăng tiến; Ổn định công việc. Từ kết quả thu được, nhóm tác giả nêu lên một số hàm ý liên quan đến quản trị động lực làm việc.

Factors affecting work motivation of bank staff

Abstract: In order to increase the efficiency  of employees in the bank, it is necessary to study  factors that affect work motivation. Therefore, the study “Factors affecting working motivation of commercial bank employees - an illustration  from the Agriculture and Rural Development Bank of Vietnam - Agribank Can Tho branch ” was conducted, with information surveyed from 160 staffs of the Branch. After the scale of the research model was evaluated, then the multiple linear regression was used for analysis. The results show that there are 4 factors affecting the studied object: Employment conditions, Income and welfares; Training and promotion;  Work stability. From these results, the authors withdraw several implications relating working motivation management.

1. Giới thiệu

Bài viết với mục tiêu nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc (ĐLLV) của nhân viên và đề xuất hàm ý tạo động lực làm việc cho nhân viên ngân hàng, mà cụ thể là tại NH NN&PTNT – chi nhánh Cần Thơ (Agribank Cần Thơ).

Số liệu sơ cấp sử dụng để phân tích trong nghiên cứu, được thu thập theo phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên từ danh sách nhân viên của Agribank Cần Thơ với bước nhảy k, bằng bảng câu hỏi đã được chuẩn hoàn chỉnh qua nghiên cứu sơ bộ, số khảo sát hợp lệ được đưa vào xử lý là 160 quan sát, cao hơn so với yêu cầu (Theo Hair và các cộng sự (1998) thì 25 x 5 = 125 quan sát), một biến số trong nghiên cứu cần phải có 5 quan sát, mô hình nghiên cứu này có 25 biến.

Sau khi đánh giá thang đo bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA), thì hồi quy tuyến tính bội là phương pháp được sử dụng để phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.

2. Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng

2.1.Mô hình và thang đo nghiên cứu

Dựa trên mô hình nghiên cứu lý thuyết (mô hình JDI của Smith, Kendall và Hulin (1969, mô hình AJDI của Trần Kim Dung (2005), thuyết nhu cầu của Maslow (1950), thuyết hai nhân tố của Frederick Herzberg (1959), thuyết công bằng của John Stacy Adams (1963) và các kết quả nghiên cứu thực nghiệm, nhóm tác giả kế thừa và đề xuất mô hình nghiên cứu gồm 7 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng, trình bày tại hình 1.

Hình 1: Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Agribank Cần Thơ

Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất

 Qua ghi nhận ý kiến đóng góp của chuyên gia Agribank chi nhánh Cần Thơ, đồng thời kế thừa thang đo của các nghiên cứu trước, nhóm tác giả xây dựng thang đo cho nghiên cứu có 5 yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng và với số liệu khảo sát được từ 160 nhân viên Agribank chi nhánh Cần Thơ qua bảng 1 như sau:

Bảng 1: Sự ảnh hưởng của các yếu tố ĐLLV tại Agribank Chi nhánh Cần Thơ

Nguồn: Tác giả tổng hợp và đề xuất

Theo Bảng 1 thì:

(1) Yếu tố “Điều kiện việc làm”, được đánh giá cao biến quan sát DKVL1 (Nơi làm việc của Anh/Chị thoải mái, ĐTB = 3,84). Sau đó lần lượt đánh giá từ cao đến thấp là các biến quan sát DKVL4 (Anh/Chị được tiếp nhận đầy đủ thông tin cần thiết để làm việc, ĐTB = 3,78), DKVL2 (Ngân hàng trang bị đầy đủ công cụ dụng cụ cho Anh/Chị, ĐTB = 3,65) và DKVL3 (Thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phù hợp, ĐTB = 3,61) thấp hơn biến DKVL1.

(2) Đối với nhân tố “Thu nhập phúc lợi” được đánh giá cao biến quan sát TNPL3 (Anh/Chị hài lòng với chế độ phúc lợi của Agribank chi nhánh Cần Thơ, ĐTB = 4,33), kế tiếp là biến TNPL2 (Thu nhập được trả tương xứng với mức đóng góp của Anh/Chị tại Agribank chi nhánh Cần Thơ, ĐTB = 4,21), thứ 3 là biến TNPL4 (Lãnh đạo thường xuyên chăm lo đến đời sống, sức khỏe của người lao động, ĐTB = 4,13) và biến cuối cùng không được đánh giá cao trong nhóm biến về “Thu nhập phúc lợi”, TNPL1 (Thu nhập của Anh/Chị từ Agribank chi nhánh Cần Thơ đảm bảo nhu cầu của Anh/Chị, ĐTB = 4,04). Đồng thời trong nhóm biến “Thu nhập phúc lợi” được đánh giá cao nhất trong 5 nhóm biến có ý nghĩa sau khi phân tích EFA.

(3) Đối với nhân tố “Đào tạo thăng tiến”, thì các biến quan sát DTTT3 (Chính sách thăng tiến của Agribank rất công bằng), DTTT1 (Agribank chi nhánh Cần Thơ luôn tạo điều kiện cho CBNV phát triển tay nghề và kỹ năng làm việc) và DTTT2 (Các chương trình đào tạo của Agribank chi nhánh Cần Thơ có hiệu quả tốt) được cán bộ nhân viên đánh giá lần lượt từ thấp đến cao với các chỉ số ĐTB là: 3,87, 3,60 và 3,41. Nhìn trên nhóm nhân tố Đào tạo thăng tiến thì DTTT3 là biến được đánh giá cao và Agribank chi nhánh Cần Thơ đang có chính sách thăng tiến tốt nhất.

(4) Đối với nhân tố “Ổn định công việc”, biến quan sát ODCV1 (Anh/Chị không lo lắng bị mất việc làm tại Ngân hàng, ĐTB = 4,13) được cán bộ nhân viên đánh giá cao. Tiếp theo là biến quan sát ODCV2 (Ngân hàng hoạt động kinh doanh hiệu quả và ổn định, ĐTB = 3,79). Còn biến quan sát ODCV3 (Công việc hiện tại phù hợp với sở trường của Anh/Chị) được cán bộ nhân viên đánh giá thấp hơn với chỉ số ĐTB = 3,78, hay khi xem xét nhóm nhân tố về “Ổn định công việc” cán bộ nhân viên đang làm việc chưa đúng sở trường.

(5) Đối với nhân tố “Công nhận thành tích” cán bộ nhân viên đánh giá tốt biến quan sát CNTT3 (Anh/Chị được khen ngợi trước tập thể về thành tích cao trong công việc, ĐTB = 4,13), tiếp theo là CNTT1 (Sự nỗ lực trong công việc của Anh/Chị luôn được công nhận, ĐTB = 4,03). Tuy nhiên, biến quan sát CNTT2 (Anh/Chị hài lòng chính sách khen thưởng của Agribank chi nhánh Cần Thơ, ĐTB = 4,00) được cán bộ nhân viên đánh giá thấp so với các biến quan sát khác trong nhóm nhân tố Công nhận thành tích.

2.2. Kết quả phân tích

Sau khi đánh giá thang đo các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc được đề xuất ở bảng 1 bằng Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá, thì hồi quy tuyến tính bội có dạng phương trình:  Y = b0 + b1X1 + b2X2 + ... + biXi +bnXn + e, trong đó: Y: Biến số phụ thuộc;  b0:       Tung độ gốc;  bi: Các độ dốc của phương trình theo các biến Xi,  Xi: Các biến số (các nhân tố ảnh hưởng) và e: Các sai số, được sử dụng để phân tích mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến động lực làm việc của nhân viên.

Kết quả phân tích cho thấy, mức ý nghĩa của mô hình (Sig. = 0,00) nhỏ hơn giá trị 0,05 nên mô hình được thiết lập có ý nghĩa thống kê, hệ số R2 hiệu chỉnh là 0,55 có nghĩa là 55% sự biến thiên Động lực làm việc của CBNV tại Agribank chi nhánh Cần Thơ được giải thích bởi các nhân tố trong mô hình. Giá trị Durbin – Watson là 1,550 thể hiện mô hình không vi phạm hiện tượng tự tương quan (Mai Văn Nam, 2008). Ngoài ra, hệ số VIF của các biến trong mô hình nhỏ hơn 2 nên mô hình không có hiện tượng đa cộng tuyến (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

2.3. Thảo luận kết quả phân tích

Kết quả hồi qui bội cho thấy, hệ số Sig. trong kiểm định t của mô hình có biến Công nhận thành tích (CNTT) có hệ số sig=0,218 > 0,05, biến không có ý nghĩa cao để giải thích sự biến thiên Động lực làm việc của CBNV tại Agribank chi nhánh Cần Thơ ở mức độ tin cậy 95%.

Do đó các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ cuối cùng sẽ là 4 nhân tố, và được thể hiện qua phương trình hồi quy tuyến tính bội như sau:

DLLV = 0,412 ODCV + 0,171 DTTT + 0,316 TNPL + 0,203 DKVL

Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ được thảo luận như sau:

1. Điều kiện việc làm ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhân tố “Điều kiện việc làm” có hệ số β = 0,203 có mối tương quan cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ. Nếu các yếu tố khác không đổi, khi nhân tố “Điều kiện việc làm” tăng lên 1 điểm thì động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ tăng thêm 0,203 điểm. Kết quả cho thấy giả thuyết ban đầu đặt ra là đúng. Điều kiện việc làm tại Agribank chi nhánh Cần Thơ  được thể hiện thông qua nơi làm việc thoải mái, đầy đủ công cụ dụng cụ làm việc, thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phù hợp, công việc phù hợp với sở trường, năng lực của nhân viên dẫn đến năng suất lao động tăng rất cao, do đó kết quả này là hợp lý.

2. Thu nhập và phúc lợi ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” có hệ số β = 0,316 có mối tương quan cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ. Nếu các yếu tố khác không đổi thì khi nhân tố “Thu nhập và phúc lợi” tăng lên 1 điểm, động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ tăng thêm 0,316 điểm. Kết quả nghiên cứu cho thấy giả thuyết ban đầu đặt ra cho nhân tố thu nhập và phúc lợi là hợp lý. Thực tế cho thấy việc chính sách phúc lợi được xây dựng rõ ràng, thực hiện một cách công bằng và bình đẳng đối với tất cả mọi người sẽ làm tăng lòng tin của nhân viên đối với Agribank chi nhánh Cần Thơ, vì phúc lợi xã hội là phần thù lao gián tiếp được trả dưới dạng các hỗ trợ về cuộc sống cho nhân viên lao động.

3. Đào tạo thăng tiến ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhân tố “Đào tạo thăng tiến” có hệ số β = 0,171 có mối tương quan cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ. Nếu các yếu tố khác không đổi, khi nhân tố “Đào tạo thăng tiến” tăng lên 1 điểm thì động lực làm việc của nhân viên tại Agribank Chi nhánh Cần Thơ tăng thêm 0,171 điểm.

Đào tạo thăng tiến của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ bao gồm các chương trình đào tạo của chi nhánh: nâng cao bằng cấp, nâng cao chuyên môn, nâng cao kỹ năng nghiệp vụ, tạo điều kiện cho cán bộ phát triển tay nghề và kỹ năng làm việc, cho nhân viên thăng tiến xứng đáng với năng lực làm việc. Kết quả nghiên cứu về Đào tạo thăng tiến của nhân viên tại Agribank phù hợp với giả thuyết nghiên cứu đặt ra.

4. Ổn định công việc ảnh hưởng đến động lực làm việc

Nhân tố “Ổn định công việc” có hệ số β = 0,412 có mối tương quan cùng chiều với động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ. Nếu các yếu tố khác không đổi, khi nhân tố “Ổn định công việc” tăng lên 1 điểm thì động lực làm việc của nhân viên tại Agribank chi nhánh Cần Thơ tăng thêm 0,412 điểm.

Ổn định trong công việc tại Agribank chi nhánh Cần Thơ có ảnh hưởng mạnh nhất trong các nhân tố, đều đó được thể hiện qua hệ số Beta hiệu chỉnh. Trên thực tế, để có động lực làm việc cần sự ổn định trong công việc (một công việc có thu nhập vừa đủ chi tiêu và một khoản tích lũy, một công việc có áp lực để thăng tiến và không gây chán nản, một công việc vừa phải không quá đi sớm về khuya), điều đó được tìm thấy ở thực trạng mẫu nghiên cứu phỏng vấn cho thấy thâm niên trung bình của các cán bộ nhân viên là 12 năm, đây là một mức độ khá cao so với các công việc khác, chứng tỏ công việc tại Agribank chi nhánh Cần Thơ đáng để theo đuổi và duy trì. Kết quả nghiên cứu phù hợp với giả thuyết đã đặt ra.

3. Kết luận và hàm ý quản trị động lực làm việc

Kết luận

Với các mục tiêu đặt ra của đề tài “Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc của nhân viên tại Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam - chi nhánh Cần Thơ” đã giải quyết được một số vấn đề lý luận và thực tiễn về phát triển động lực làm việc như sau:

- Thực trạng nghiên cứu thống kê mô tả của đề tài đã cho thấy chất lượng nguồn nhân lực của cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh Cần Thơ: Kết quả trong 160 cán bộ nhân viên phỏng vấn có 96,9% cán bộ nhân viên có trình độ đại học trở lên, Agribank chi nhánh Cần Thơ là nơi đáng để phát triển khi thâm niên công tác trung bình lên đến 12 năm, và đồng thời theo thâm niên cao thì có sự già hóa trong cán bộ nhân viên tại đây khi độ tuổi trung bình là 38 tuổi và thu nhập trung bình tương đối cao so với rất nhiều công việc khác trên địa bàn thành phố Cần Thơ là 12 triệu đồng.

- Động lực làm việc của cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh Cần Thơ chịu sự ảnh hưởng của 4 nhân tố chính: (1) Điều kiện việc làm, (2) Thu nhập phúc lợi, (3) Đào tạo thăng tiến, (4) Ổn định công việc, trong đó nhân tố ổn định công việc ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của cán bộ nhân viên Agribank chi nhánh Cần Thơ.

Hàm ý quản trị

Xuất phát từ kết quả phân tích, cho thấy có 4 hàm ý quản trị liên quan đến động lực làm việc của nhân viên ngân hàng mà cụ thể là tại Agribank chi nhánh Cần Thơ như sau:

(1) Đối với điều kiện việc làm

Điều kiện việc làm luôn được các cá nhân quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao một cách tốt nhất.

Agribank chi nhánh Cần Thơ cần có phương án bố trí đầy đủ công cụ phương tiện làm việc cho người lao động. Mặt khác, ngân hàng là ngành cũng có công nghệ hay phần mềm thay đổi cập nhật nhanh chóng nên lãnh đạo Agribank chi nhánh Cần Thơ cũng phải xem xét yếu tố này để bổ sung công cụ phù hợp với công nghệ đang sử dụng, khai thác nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên, làm cho họ thích thú với công việc đang làm. Chỉ khi nhân viên có chuyên môn và có những điều kiện vật chất đầy đủ thì họ mới có khả năng thực hiện tốt công việc được giao. Đó có thể là các công cụ vật chất, các thiết bị văn phòng, các kỹ năng phục vụ cho công việc…

(2) Đối với đào tạo và thăng tiến

Trong bối cảnh giao lưu hợp tác toàn cầu như hiện nay, các công nghệ kỹ thuật mới không ngừng được cải tiến. Nhân viên có thể là một người tài năng ở giai đoạn nhất định nhưng sẽ nhanh chóng trở nên lạc hậu nếu không được bồi dưỡng kiến thức mới. Do đó, việc bồi dưỡng nhân viên một cách thường xuyên, liên tục có thể coi là một trong những yếu tố cơ bản làm cho đội ngũ công nhân viên tài năng của ngân hàng luôn được giữ vững.

Trước khi tiến hành đào tạo, ngân hàng phải xác định chính xác nhu cầu đào tạo của nhân viên, lựa chọn đúng người cần đào tạo đảm bảo sự công bằng nhờ đó nâng cao động lực làm việc cho nhân viên. Việc xác định nhu cầu đào tạo phải xuất phát từ yêu cầu của công việc chứ không phải xuất phát từ nhu cầu của nhân viên.

Các chương trình đào tạo tập trung chủ yếu vào các mục tiêu như đào tạo kiến thức, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ đối với người lao động, bao gồm:

- Đối với cán bộ quản lý, các kỹ năng cần được tiến hành đào tạo là: nghệ thuật lãnh đạo, đánh giá thực hiện công việc; các kỹ năng quản trị, ra quyết định.

- Đối với bộ phận lao động gián tiếp, cần đào tạo kiến thức mới cho phù hợp với công việc đang đảm nhận phù hợp; đào tạo chuyên sâu và nâng cao; đào tạo các kiến thức liên quan đến chương trình kế toán, tin học, các chính sách về nhiều lĩnh vực thuế, kế toán kiểm toán, tài chính ngân hàng.

- Đối với bộ phận lao động trực tiếp, các nội dung đào tạo nhân viên cần phải được tiến hành như: đào tạo nâng bậc cho nhân viên, nâng cao kỹ năng cứng và kỹ năng mềm, nâng cao chuyên môn trong nhiều lĩnh vực thẩm định giá trị của nhiều loại sản phẩm đảm bảo, phổ biến tính năng và đặc điểm cơ bản của công nghệ ngân hàng, sản phẩm tín dụng mới; đào tạo các kiến thức cơ bản để thực hiện công việc cho nhân viên mới.

Để sử dụng công cụ thăng tiến hiệu quả, kích thích cán bộ nhân viên cống hiến nhiều hơn nữa cho Agribank chi nhánh Cần Thơ cần làm tốt những vấn đề sau:

Công bố rộng rãi các tiêu chí để đánh giá trong thăng tiến. Xây dựng hệ thống quy trình thăng tiến rõ ràng với các tiêu chí cho từng vị trí và công bố rộng rãi cho toàn thể nhân viên được biết. Các yêu cầu, tiêu chuẩn để thăng tiến lên vị trí tiếp theo, các đãi ngộ cho vị trí tiếp theo cũng cần được công bố công khai để cán bộ nhân viên nhìn vào đó và tự đưa ra những kế hoạch phấn đấu cho bản thân.

Nên có cơ chế thông thoáng cho điều chuyển người lao động. Lấy tư duy hiệu quả công việc lên hàng đầu. Tuyển dụng cả nguồn bên trong doanh nghiệp, tuyển những người có năng lực có thể đáp ứng được yêu cầu cho vị trí công việc lên các vị trị cao hơn. Cách làm này sẽ giữ chân người lao động và tạo động lực làm việc cho những người có năng lực.

(3) Đối với thu nhập và phúc lợi

Ổn định thu nhập cho người lao động, xây dựng phương pháp phân chia thu nhập cho cán bộ nhân viên khoa học, hợp lý, làm đòn bẩy kích thích năng suất và hiệu quả lao động luôn là nhiệm vụ lớn đặt ra cho Agribank chi nhánh Cần Thơ. Muốn cải thiện được động lực làm việc của nhân viên thông qua tiền lương thì phương pháp phân chia tiền lương phải đảm bảo được các nguyên tắc: trả lương theo kết quả công việc; trả lương theo vị trí công việc;...

Hoàn thiện chế độ phúc lợi tại Agribank chi nhánh Cần Thơ sẽ góp phần tạo động lực, thu hút nhân tài phục vụ lâu dài với cơ quan, đơn vị. Khoản phúc lợi không nên phân chia một cách cào bằng, điều này sẽ ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên. Cần căn cứ kết quả đánh giá công việc mà chia phúc lợi một cách công bằng, khuyến khích mọi người phấn đấu vươn lên nâng cao trình độ mọi mặt của mình để thụ hưởng các chế độ phúc lợi thỏa đáng. Bởi kết quả đánh giá sẽ phần nào phản ánh tinh thần trách nhiệm, mức độ cống hiến cũng như thái độ trong công việc của mỗi nhân viên. Ai làm tốt thì sẽ có những phần thưởng thích đáng và cần phát huy hơn nữa trong tương lai, còn những người chưa hoàn thành trách nhiệm sẽ phải cố gắng nhiều hơn để được cơ quan ghi nhận và đáp ứng các chính sách phúc lợi phù hợp với nhu cầu của mình.

(4) Đối với ổn định công việc

Động lực làm việc được phát triển dựa trên sự ổn định cho cán bộ, nhân viên mà cụ thể vấn đề này tại Agribank chi nhánh Cần Thơ như sau:

- Tạo tiền đề để cán bộ nhân viên có thể có công việc đủ khả năng để làm được và là công việc yêu thích. Vì yêu thích và đủ khả năng nên cán bộ, nhân viên có thể phát triển tốt nhất, cũng như phát triển tốt những mối quan hệ mà họ đang có. Khi các nhà quản lý hiểu và thực hiện được vấn đề nêu trên thì nếu chính sách kinh tế có thay đổi, các cán bộ nhân viên vẫn có thể thích nghi được vì trước giờ họ đang làm những việc trong khả năng của họ mà không quá sức hay không phải phụ thuộc quá nhiều vào người khác. Đó chính là động lực cho cán bộ nhân viên để được ổn định trong khả năng của mình.

- Tạo điều kiện về cuộc sống, tài chính cho cán bộ nhân viên để họ giảm được sự lo toan về cuộc sống cá nhân, chú tâm hơn trong việc rèn luyện sự nhạy bén trong công việc. Sự rèn luyện này giúp giảm được nhiều rủi ro cho ngân hàng hoặc có được những sáng kiến để gặt hái những thành công cho Ngân hàng. Sự nhạy bén cũng có thể dự đoán trước những diễn biến tiếp theo của thị trường, xây dựng được các kịch bản tốt hơn cho ngân hàng.

Tài liệu tham khảo:

1.Trần Kim Dung, 2005. Đo lường mức độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam. Tạp chí Phát triển khoa học công nghệ, Đại học Quốc gia TPHCM, 12/2005.

2. Trần Thị Thu và Vũ Hoàng Ngân, 2011. Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức công. Hà Nội, Nhà xuất

3. Smith, P.C., Kendall, L.M. and Hulin, C.L. 1969. The measurement of satisfaction in work and retirement, Chicago: Rand. McNally.bản: Đại học Kinh tế Quốc dân.

4. Herzberg, Frederick; Mausner, Bernard; Snyderman, Barbara B., 1959. The Motivation to Work (2nd ed.). New York: John Wiley

5. Tô Ngọc Hưng, 2015. Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên Ngân hàng TMCP Phương Nam. Luận văn thạc sĩ, Trượng Đại học Mở Thành phố Hồ Chí Minh.

6. Nguyễn Thị Hoài Thương và Phan Thanh Hải, 2018. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của cán bộ, công chức Hải quan tỉnh Kiên Giang. Tạp chí Tài chính. 11/02/2019.

Bài đăng trên Tạp chí Thị trường Tài chính Tiền tệ số 14/2020