PwC: Tiến trình hướng tới bình đẳng giới vẫn còn chậm

Hòa nhập là chìa khóa để đạt được bình đẳng giới tại nơi làm việc

Báo cáo chỉ ra rằng, việc trả lương bất bình đẳng là một vấn đề nhức nhối đối với phụ nữ: chỉ có 39% phụ nữ cảm thấy họ được trả lương một cách công bằng cho công việc của mình.

Cũng theo báo cáo, đang có một khoảng cách đáng kể giữa nam và nữ trong việc yêu cầu thăng chức (-9 điểm) và tăng lương (-8 điểm). Tuy nhiên, phụ nữ có điểm Chỉ số Hòa nhập thuộc tốp 25% có khả năng yêu cầu tăng lương cao hơn 1,4 lần và khả năng yêu cầu thăng chức cao hơn 1,5 lần. Họ cũng có khả năng giới thiệu nơi làm việc của mình cho người khác cao hơn 2,2 lần.

Tỷ lệ phụ nữ có ý định nghỉ việc tăng cao (+8 điểm) trong năm nay, với một trong bốn phụ nữ có kế hoạch thay đổi công việc trong 12 tháng tới, chỉ thấp hơn một chút so với tỷ lệ nghỉ việc của nam giới (ở mức 27%).

Một lý do nữa giải thích tại sao sự hòa nhập lại quan trọng: phụ nữ có điểm hòa nhập cao hơn có khả năng nghỉ việc ít hơn 1,2 lần.

Báo cáo cũng chỉ ra rằng, sự hòa nhập có mối tương quan tích cực với việc tự phát triển bản thân: phụ nữ cảm thấy được hòa nhập nhiều hơn có khả năng chủ động tìm kiếm các cơ hội học hỏi và phát triển các kỹ năng mới cao hơn 1,7 lần.

Ngoài các điểm trên, báo cáo cũng đưa ra một số kết quả quan trọng khác, có thể kể đến như:

Đầu tiên, sự hòa nhập giúp phụ nữ sẵn sàng hơn để chuẩn bị cho tương lai sự nghiệp, điều này sẽ đóng vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy bình đẳng giới tại nơi làm việc. Phụ nữ có điểm hòa nhập cao dự đoán những lợi ích lớn hơn cho công việc của họ từ Trí tuệ Nhân tạo (+6 điểm), có nhận thức rõ ràng về cách thức kỹ năng công việc của họ sẽ thay đổi trong năm năm tới (+14 điểm) và tin tưởng hơn rằng nhà tuyển dụng sẽ hỗ trợ họ nâng cao những kỹ năng phát triển sự nghiệp quan trọng(+21 điểm);

Thứ hai, nam giới và nữ giới áp dụng mô hình làm việc kết hợp - bao gồm làm việc trực tiếp và làm việc từ xa - có điểm hòa nhập cao nhất về mô hình làm việc. Phụ nữ có điểm hòa nhập cao hơn cũng ít bị ảnh hưởng bởi tình trạng làm việc quá sức và khối lượng công việc của họ thường xuyên không thể quản lý được ghi nhận ít hơn 1,4 lần;

Thứ ba, khác biệt trong cấp bậc công việc có ảnh hưởng đến sự hòa nhập: phụ nữ ở các vị trí điều hành cấp cao và quản lý cảm thấy mức độ hòa nhập tại nơi làm việc cao hơn đáng kể so với phụ nữ ở các vị trí không quản lý (+9 điểm);

Thứ tư, nữ giới thế hệ Gen Y cảm thấy mức độ hòa nhập cao nhất tại nơi làm việc, tiếp đến là Gen Z. Tuy nhiên, Gen Z là thế hệ duy nhất mà phụ nữ cảm thấy được hòa nhập tương tự như nam giới;

Cuối cùng, phụ nữ làm việc trong ngành công nghệ có điểm Chỉ số hòa nhập cao nhất trong số 26 ngành của nghiên cứu; ngành công nghệ là một trong bốn ngành duy nhất mà phụ nữ có điểm hòa nhập cao hơn nam giới một chút.

Nhà tuyển dụng có vai trò quan trọng trong quá trình đẩy nhanh sự hòa nhập

Sự hòa nhập tại nơi làm việc là chất xúc tác cho sự phát triển và thăng tiến của phụ nữ, đồng thời giúp họ có vị thế vững chắc hơn để đối phó với những thay đổi quan trọng của lực lượng lao động, chẳng hạn như kỹ năng về công nghệ và sự đổi mới của Trí tuệ Nhân tạo.

Các nhà tuyển dụng có thể đẩy nhanh tiến độ về hòa nhập bằng cách tập trung vào những gì phụ nữ cho là quan trọng và kết hợp điều này với một chiến lược tiếp cận toàn diện về hòa nhập và đa dạng. Để đạt được điều này, dưới đây là 4 cách mà các công ty có thể đẩy nhanh tiến độ bình đẳng giới:

Lắng nghe, đo lường và thiết lập trách nhiệm giải trình: để nâng cao sự hiện diện và thăng tiến của phụ nữ, các nhà tuyển dụng nên áp dụng phương pháp dựa trên dữ liệu bằng cách đo lường tỷ lệ nam nữ trong các khía cạnh khác nhau như tuyển dụng, đánh giá hiệu suất, thăng chức và nghỉ việc. Phân tích dự đoán sau đó có thể xác định các biện pháp tối ưu nhất để giải quyết các khoảng trống tiềm ẩn.

Các nhà tuyển dụng có thể thu thập thêm thông tin chi tiết thông qua các cuộc khảo sát và công cụ lắng nghe, phân đoạn dữ liệu theo vị trí, đơn vị kinh doanh hoặc các yếu tố liên quan tới bản thể như sắc tộc hoặc tình trạng khuyết tật (nếu pháp luật cho phép). Đánh giá thường xuyên có thể thiết lập đường cơ sở, theo dõi tiến độ, xác định các Chỉ số Đánh giá Hiệu suất Chính (KPIs) và phát triển hệ thống trách nhiệm giải trình.

Kết quả khảo sát của PwC năm nay cho thấy tỉ lệ phụ nữ tập trung xây dựng sự nghiệp riêng thấp hơn đáng kể so với nam giới, trong khi nghiên cứu năm ngoái cho thấy sự hỗ trợ của nhà tuyển dụng trong lĩnh vực này còn thiếu đối với phụ nữ. Chỉ có 35% phụ nữ trên toàn cầu (so với 44% nam giới) có kế hoạch rõ ràng cho sự thăng tiến sự nghiệp của họ với nhà tuyển dụng hiện tại.

Các công ty muốn thu hẹp khoảng cách này nên kết hợp sự tập trung mạnh mẽ vào việc phát triển nghề nghiệp, với việc cập nhật hiểu biết về những người được thăng chức hoặc được xác định là nhân tài chủ chốt. Đây chỉ là một trong những cách mà các nhà tuyển dụng có thể kết hợp dữ liệu, quy trình và can thiệp theo thời gian thực để thúc đẩy tiến bộ về đa dạng giới.

Xây dựng kỹ năng lãnh đạo hòa nhập: đào tạo đúng cách có thể giúp các nhà lãnh đạo học hỏi và hiểu được những cách thức mà các định kiến tiềm ẩn có thể ảnh hưởng việc ra quyết định của họ về nhân sự và hoạt động kinh doanh, đặc biệt là những định kiến ​​bắt nguồn từ khuôn mẫu giới và nhận thức cố hữu thường kìm hãm phụ nữ. Kỹ năng lãnh đạo hòa nhập cũng yêu cầu khả năng thể hiện sự đồng cảm, trân trọng và tôn trọng những trải nghiệm riêng biệt của từng cá nhân, đồng thời nuôi dưỡng một môi trường an toàn về tâm lý nơi mọi người đều cảm thấy có thể lên tiếng.

Nghiên cứu EmpoweringWomen (tạm dịch: Trao quyền Nữ giới) năm ngoái nhấn mạnh rằng, chỉ có 30% người lao động cho biết nhà tuyển dụng cho họ sự hỗ trợ và tài nguyên để cải thiện sự đa dạng và hòa nhập trong nhóm của họ, hoặc giúp họ làm việc hiệu quả với những người có quan điểm khác nhau. Để hỗ trợ sự hòa nhập và gắn bó đồng thời thúc đẩy bình đẳng giới, các nhà tuyển dụng cần nhận ra tầm quan trọng của lãnh đạo hòa nhập - và thúc đẩy điều đó trên toàn bộ lực lượng lao động của họ.

Tập trung vào sự hòa nhập ngay từ đầu, cho tất cả mọi người: Nghiên cứu này nhấn mạnh rằng phụ nữ đang trải qua mức độ hòa nhập tại nơi làm việc thấp hơn đáng kể so với nam giới và phụ nữ ở các vị trí không quản lý có điểm Chỉ số Hòa nhập thấp nhất. Tiến bộ rộng rãi và bền vững trên toàn tổ chức chỉ có thể đạt được bằng cách kết hợp sự tập trung vào sự đa dạng lãnh đạo với các hành động quan trọng thúc đẩy văn hóa và hệ thống nhân tài toàn diện ngay từ những ngày đầu và từ cấp thấp nhất.

Điều này có nghĩa là thiết lập các can thiệp Hòa nhập và Đa dạng quan trọng trong suốt vòng đời của nhân tài. Nếu không giải quyết các thách thức mang tính hệ thống phát sinh sớm trong quá trình tuyển dụng nhân tài, các tổ chức sẽ tiếp tục phải đối mặt với những khoảng trống về đa dạng tương tự trong quy trình kế thừa ở cấp cao.

Thiết lập hệ thống lương thưởng công bằng: nghiên cứu Tầm quan trọng của sự hòa nhập khẳng định tiền lương là một vấn đề nhức nhối đối với phụ nữ tại nơi làm việc. Điều đáng nói là chỉ có 39% phụ nữ cảm thấy họ được trả lương một cách công bằng cho công việc của mình. Trong bất kỳ cuộc thảo luận nào về đãi ngộ tài chính, các từ khóa chính là 'khách quan' và 'công bằng'. Do đó, việc tạo ra các chế độ lương thưởng công bằng, dựa trên năng lực và ngăn chặn các tác động của định kiến tiềm ẩn sẽ rất quan trọng trong việc đạt được bình đẳng giới mạnh mẽ hơn tại nơi làm việc.

Vì vậy, bên cạnh tỷ lệ nam nữ trong các khía cạnh như tuyển dụng và thăng chức, phần thưởng là một điểm dữ liệu quan trọng khác về đa dạng cần được đo lường nghiêm túc và nhất quán. Việc theo dõi quy chế thưởng cần phải đều đặn: cần đo lường và điều chỉnh liên tục, đặc biệt chú ý đến các sự kiện và thời điểm quan trọng có thể ảnh hưởng đến sự công bằng về lương trong toàn bộ lực lượng lao động - bao gồm các thay đổi ​​lớn như mua bán sáp nhập, cắt giảm nhân sự hoặc nỗ lực thu hút nhân tài với các kỹ năng theo nhu cầu.